Likwidacja zakładu pracy poniżej 20 pracowników a odprawa – zasady

W przypadku likwidacji zakładu pracy zatrudniającego mniej niż 20 osób, pracownikowi nie przysługuje ustawowa odprawa – wynika to wprost z progu stosowania ustawy z 13 marca 2003 roku. Wypłata jakiegokolwiek świadczenia rekompensującego utratę etatu zależy wyłącznie od wewnętrznych regulaminów lub indywidualnych zapisów umowy. Szczegółowe wyjaśnienia, wraz z przykładami i wyjątkami, znajdziesz w dalszej części artykułu.

Kiedy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy?

Likwidacja etatu nie jest zjawiskiem przypadkowym – zawsze towarzyszą jej konkretne przesłanki organizacyjne lub ekonomiczne. Pracodawca może podjąć taką decyzję m.in. wskutek restrukturyzacji całej firmy, zmiany profilu działalności albo automatyzacji procesów, które wymuszają redukcję liczby stanowisk. Równie istotnym powodem bywa pogorszenie rentowności, gdy spadek zamówień wymusza cięcie kosztów osobowych.

W każdym z tych przypadków likwidacja musi mieć charakter rzeczywisty – nie może oznaczać wyłącznie zmiany nazwy stanowiska przy zachowaniu tych samych obowiązków. Jeśli w przedsiębiorstwie nadal istnieje posada o praktycznie identycznym zakresie zadań, sąd pracy może uznać zwolnienie za pozorne i przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić odszkodowanie.

Podstawa prawna a próg 20 pracowników

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska regulują dwa akty – Kodeks pracy oraz ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. To właśnie ta druga określa, kiedy pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę. Jej przepisy stosuje się do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników – bez znaczenia, czy chodzi o zwolnienie grupowe, czy indywidualne.

Przy zatrudnieniu poniżej 20 osób ustawowe prawo do odprawy w ogóle nie powstaje, a wypowiedzenie ocenia się wyłącznie na gruncie Kodeksu pracy.

W małej firmie jedynym źródłem roszczeń o odprawę mogą być wewnętrzne akty – regulamin wynagradzania, układ zbiorowy albo konkretny zapis w umowie o pracę. Pracodawca może też dobrowolnie ustalić korzystniejsze warunki, jednak nie ma do tego obowiązku. Co ważne, nawet jeśli zwalniany jest tylko jeden pracownik, a firma liczy co najmniej 20 etatowców, odprawa i tak należy się na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy.

Praktyka pokazuje, że część przedsiębiorstw celowo dzieli działalność na kilka mniejszych podmiotów, by uniknąć przekroczenia limitu 20 osób. Takie działania mogą być uznane za obejście przepisów, jednak udowodnienie tego wymaga zazwyczaj analizy powiązań kapitałowych i faktycznej struktury zarządzania.

Odprawa – kiedy przysługuje i jaka jest jej wysokość?

Gdy firma liczy co najmniej 20 pracowników, wysokość odprawy zależy wyłącznie od długości zakładowego stażu pracy. Poniższe zestawienie przedstawia trzy progi, przy czym wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także u poprzedniego, jeśli doszło do przejęcia zakładu w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy.

Sposób naliczenia odprawy jest identyczny jak w przypadku ekwiwalentu za urlop – podstawę stanowi średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego jej nabycie. Ustawodawca wprowadził dodatkowo górny limit: kwota nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2026 roku wynosi 4 666 zł, co daje maksymalnie 69 990 zł. Wypłaty należy dokonać najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia, razem z ostatnim wynagrodzeniem.

Czy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron daje prawo do odprawy?

Odprawa przysługuje nie tylko przy wypowiedzeniu przez pracodawcę, ale także wtedy, gdy umowa kończy się na mocy porozumienia stron – pod warunkiem, że inicjatywa wyszła od szefa, a przyczyna leży wyłącznie po stronie firmy. W razie sporu ciężar udowodnienia tego faktu spoczywa na pracowniku. Sądy podkreślają, że kluczowe znaczenie ma rzeczywisty powód rozstania, a nie formalna nazwa dokumentu kończącego współpracę.

Odprawa a wypowiedzenie zmieniające

Jeśli pracodawca, zamiast definitywnego rozstania, proponuje znaczne obniżenie pensji przy zachowaniu tych samych obowiązków, a pracownik nie zgadza się na nowe warunki, dochodzi do rozwiązania umowy. W takiej sytuacji również może należeć się odprawa, ponieważ faktyczną przyczyną jest decyzja organizacyjna leżąca po stronie zakładu pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, wiążąc prawo do odprawy z ekonomiczną racjonalizacją kosztów.

Ochrona przed zwolnieniem w trakcie likwidacji stanowiska

Nawet przy rzeczywistej likwidacji etatu pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia osobom objętym szczególną ochroną. Dotyczy to przede wszystkim:

• kobiet w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim,
• pracowników w okresie przedemerytalnym (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego),
• osób na zwolnieniu lekarskim,
• członków zarządu związków zawodowych oraz społecznych inspektorów pracy.

Ochrona ustaje jedynie wtedy, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika, np. dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków. W pozostałych przypadkach ewentualne zwolnienie ochroniarza może zostać uznane za bezskuteczne, a sąd pracy przywróci go na dotychczasowe stanowisko.

Alternatywy dla likwidacji i dobre praktyki

Zanim pracodawca zdecyduje się na definitywne zlikwidowanie etatu, może rozważyć kilka łagodniejszych rozwiązań. Często stosuje się przeniesienie podwładnego na inne stanowisko, o ile posiada on odpowiednie kwalifikacje lub istnieje możliwość szybkiego przeszkolenia. Inną opcją jest zaproponowanie pracy zdalnej, która redukuje koszty utrzymania powierzchni biurowej przy zachowaniu ciągłości zatrudnienia.

Coraz częściej firmy sięgają też po czasowe obniżenie wymiaru etatu bądź wynagrodzenia – zwłaszcza gdy prognozy wskazują, że trudności mają charakter przejściowy. Takie rozwiązanie pozwala uniknąć zarówno kosztów rekrutacji w przyszłości, jak i wypłaty ewentualnych odpraw. Niezależnie od wybranej ścieżki, kluczowe znaczenie ma otwarta komunikacja z załogą.

Poinformowanie pracownika o zamiarze likwidacji stanowiska, zanim zapadnie ostateczna decyzja, zmniejsza poziom stresu i zwiększa szansę na wypracowanie kompromisu.

Wsparcie dla zwalnianych

Pracodawca może – choć nie musi – pomóc zwalnianej osobie w powrocie na rynek pracy. Polega to często na współpracy z agencjami doradztwa zawodowego, które pomagają przygotować profesjonalne CV czy symulują rozmowy kwalifikacyjne. W większych przedsiębiorstwach organizuje się również warsztaty przekwalifikowujące, dające konkretne umiejętności poszukiwane w danej branży.

Tam, gdzie firmę opuszcza większa grupa ludzi, rośnie znaczenie wsparcia psychologicznego. Sesje z psychologiem lub doradcą zawodowym pomagają uporać się z frustracją i odzyskać motywację. Niektórzy pracodawcy decydują się nawet na wydłużenie okresu wypowiedzenia poza ustawowe minimum, aby dać pracownikowi więcej czasu na znalezienie nowego miejsca.

Znaczenie wpisów w świadectwie pracy

Osoba, która traci etat w małej firmie bez prawa do odprawy, powinna szczególnie zadbać o prawidłową treść świadectwa pracy. Powód ustania stosunku pracy – likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych bądź organizacyjnych – ma wpływ na uzyskanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Jeśli bowiem w dokumencie nie zostanie wskazana przyczyna leżąca po stronie zakładu, urzędnicy mogą odmówić wypłaty świadczenia w pierwszych miesiącach rejestracji.

W przypadku firmy zatrudniającej poniżej 20 osób wpisanie formuły „likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych” eliminuje ryzyko uznania, że doszło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracownika. Dzięki temu były pracownik spełnia przesłanki z art. 75 ustawy o promocji zatrudnienia i może od razu otrzymywać zasiłek.