Zatrudnienie pracownika po 55 roku życia – korzyści i ulgi

Zatrudnienie pracownika po 55. roku życia otwiera dostęp do wymiernych oszczędności – nawet 2403 zł miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia w 2026 roku. Przedsiębiorcy mogą również skorzystać ze zwolnień z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wszystkie te mechanizmy wynikają z nowych regulacji i mają ułatwić aktywizację osób w wieku 50+. W dalszej części artykułu szczegółowo omawiamy warunki, wysokość wsparcia oraz dodatkowe obowiązki pracodawcy.

Dofinansowanie do wynagrodzenia – warunki i wysokość

Instrument ten wprowadzono na mocy ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku. Jego celem jest zachęcenie firm do sięgania po kandydatów z przedziału 50–65 lat. Pomoc przyznaje starosta na podstawie umowy, a jej miesięczna kwota nie może przekroczyć połowy obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Aby z niej skorzystać, trzeba spełnić kilka wymogów formalnych:

• zatrudnienie na podstawie umowy o pracę – umowy cywilnoprawne nie są objęte dofinansowaniem,
• brak zaległości w daninach publicznych (m.in. składki ZUS, podatki, wpłaty na PFRON),
• osoby zarządzające wnioskującym podmiotem nie mogą być w ostatnich 2 latach skazane za przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów, obrotowi gospodarczemu czy prawom pracowniczym,
• złożenie wniosku do powiatowego urzędu pracy przed zawarciem umowy z pracownikiem.

W 2026 roku maksymalne miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika 50+ wynosi 2403 zł brutto.

Kto może otrzymać dofinansowanie?

Wsparcie kierowane jest do dwóch grup. Pierwszą stanowią bezrobotni – kobiety od 50. do 60. roku życia oraz mężczyźni od 50. do 65. roku życia. Drugą – poszukujący pracy, czyli kobiety po ukończeniu 60 lat i mężczyźni po 65. roku życia. W obu przypadkach kluczowe jest, aby osoba ta nie pracowała u danego pracodawcy bezpośrednio przed rejestracją w urzędzie.

Dla bezrobotnego dofinansowanie przysługuje przez 12 miesięcy. Z kolei przy zatrudnieniu poszukującego pracy okres refundacji wynosi 1 miesiąc, a umowę ze starostą podpisuje się na maksymalnie 12 miesięcy – dopłaty pojawiają się wtedy co drugi miesiąc. Innymi słowy, po każdym miesiącu objętym wsparciem pracodawca przez kolejny miesiąc opłaca pensję z własnych środków.

Jak długo trzeba utrzymać stanowisko?

Odbiorca dofinansowania ma obowiązek zatrudniać pracownika przez cały okres refundacji oraz dodatkowo po jej zakończeniu. W przypadku bezrobotnego ten porefundacyjny wymóg wynosi 6 miesięcy, a dla poszukującego pracy – 1 miesiąc. Niedotrzymanie tych warunków rodzi konsekwencje finansowe.

Przy zwolnieniu bezrobotnego trzeba zwrócić wszystkie otrzymane pieniądze wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia pierwszej wypłaty. Gdy zakończy się zatrudnienie poszukującego pracy, zwrot obejmuje tylko ostatnią miesięczną transzę dofinansowania. Ulga pojawia się w sytuacji, gdy pracodawca utrzymał stanowisko przez cały okres wsparcia oraz co najmniej połowę wymaganego czasu porefundacyjnego – wówczas oddaje jedynie 50% pobranej kwoty, również z odsetkami.

Dodatkowe ulgi składkowe dla pracodawców

Oprócz bezpośredniego dofinansowania pensji firma może obniżyć koszty pozapłacowe. Zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych obejmuje dwie sytuacje. Po pierwsze, dotyczy ono każdej zatrudnionej kobiety po 55. roku życia oraz mężczyzny po 60. roku życia – bezterminowo. Składki te wynoszą odpowiednio 2,45% i 0,10% podstawy wymiaru. Po drugie, ulga przysługuje przez 12 miesięcy przy rekrutacji osoby, która skończyła 50 lat i przed podjęciem pracy widniała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez co najmniej 30 dni.

W praktyce oznacza to stałe obcięcie kosztów o prawie 2,55% wynagrodzenia brutto dla pracowników w najstarszych przedziałach wiekowych. Dla osoby z pensją 5000 zł daje to oszczędność rzędu 127,50 zł miesięcznie, która w skali roku przekracza 1500 zł.

Pracodawca nie opłaca składek na FP i FGŚP za kobietę po 55. roku życia oraz mężczyznę po 60. roku życia – zwolnienie obowiązuje bezterminowo.

Ochrona przedemerytalna i stabilność kadry

Art. 39 Kodeksu pracy gwarantuje specjalną osłonę pracownikom zbliżającym się do emerytury. Zakaz wypowiadania umowy obowiązuje przez 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, pod warunkiem że staż pozwala na nabycie prawa do świadczenia. Ochrona obejmuje nie tylko rozwiązanie stosunku pracy, ale również zmianę warunków na niekorzyść zatrudnionego.

Ograniczenie to nie jest bezwzględne. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo – w razie ogłoszenia upadłości czy likwidacji – również bez winy. Co istotne, jeśli wypowiedzenie złożono przed rozpoczęciem okresu ochronnego, a jego termin upływa już w trakcie tych 4 lat, to jest ono ważne i skutecznie kończy zatrudnienie.

Dla działów kadr oznacza to konieczność szczegółowego monitorowania dat urodzin zespołu. Sam mechanizm buduje jednak stabilność – pracownicy 50+ rzadziej zmieniają pracę, a poczucie bezpieczeństwa przekłada się na ich lojalność i zaangażowanie.

Okres ochronny przedemerytalny trwa 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego i uniemożliwia wypowiedzenie umowy.

Wynagrodzenie chorobowe i inne uprawnienia

Krótszy okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego

Pracodawca ponosi koszty wynagrodzenia za czas choroby przez maksymalnie 14 dni w roku kalendarzowym – zamiast standardowych 33 dni. Zasada ta zaczyna obowiązywać w roku następującym po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat. Po przekroczeniu tego limitu świadczenie przechodzi na zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS.

Dla przedsiębiorstwa to widoczna różnica w miesięcznych obciążeniach – szczególnie w branżach, gdzie absencje chorobowe są częste. Krótszy okres odpowiedzialności finansowej za chorobę obniża ryzyko nagłych wzrostów kosztów osobowych.

Urlop wypoczynkowy i dodatkowe dni wolne

Wymiar urlopu wypoczynkowego nie zależy od wieku, lecz od ogólnego stażu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik z co najmniej 10-letnim stażem ma prawo do 26 dni odpoczynku – a większość osób po 55. roku życia właśnie takim stażem dysponuje. To o 6 dni więcej niż w przypadku krótszego stażu, co warto uwzględnić w planowaniu grafików.

Kodeks przewiduje także dodatkowe zwolnienia. Podczas okresu wypowiedzenia (złożonego przez pracodawcę) pracownik może wykorzystać 2 dni robocze (przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i miesięcznym) lub 3 dni (przy trzymiesięcznym) na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Do tego dochodzą 2 dni albo 16 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych oraz 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym.

Pracownicze Plany Kapitałowe a wiek

Udział w PPK różni się w zależności od grupy wiekowej. Osoby, które nie ukończyły 55 lat, są zapisywane do programu automatycznie. Natomiast pracownicy w przedziale od 55 do 70 lat mogą do niego przystąpić wyłącznie na własny wniosek – nie podlegają autozapisowi. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie ich o tej możliwości oraz przyjęcie i obsługa stosownego wniosku.

Po ukończeniu 70. roku życia pracownik nie może już przystąpić do PPK. Dla działu kadr istotne jest więc terminowe reagowanie na zmiany wieku – po 55. urodzinach trzeba wstrzymać autozapis, a od 70. urodzin wygasa możliwość dobrowolnego oszczędzania.

Osoby w wieku 55–70 lat nie są objęte automatycznym zapisem do PPK i potrzebują złożyć wniosek, by zacząć oszczędzać.